Hoe zit het met mijn concurrentiebeding?

Met een concurrentiebeding kan worden voorkomen dat een ex-werknemer bij een concurrerende onderneming aan de slag gaat, een eigen (concurrerend) bedrijf begint of bij een klant of relatie in dienst treedt van de werkgever (relatiebeding). Daarom wordt er ook wel gesproken over een non-concurrentiebeding of niet-concurrentiebeding.

Of de werkgever echter op zijn strepen kan gaan staan en rechten aan het beding kan ontlenen, hangt af van een aantal factoren. Het concurrentiebeding geldt namelijk alleen als deze voldoet aan de regels van de wet. Zo moet het beding bijvoorbeeld schriftelijk zijn overeengekomen en mag een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd alleen worden opgenomen als de werkgever zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft en deze ook schriftelijk aangeeft.

(On)eerlijke concurrentie

Werknemers vergaren kennis en expertise van en via het bedrijf van de werkgever. Soms gaat het om bedrijfsgeheimen of andere concurrentiegevoelige informatie, zoals het klantenbestand of prijsafspraken. Feitelijk heeft de werkgever geïnvesteerd in deze kennis en knowhow. Het zou oneerlijk, en in sommige gevallen onrechtmatig, zijn als deze kennis tegen de werkgever gebruikt wordt door een concurrerende onderneming. Een concurrentiebeding biedt dan voor de werkgever uitkomst. Het is dan ook aan te raden om aan overtreding van het beding een boete te koppelen. Bij overtreding van de werknemer kan de werkgever dan aanspraak maken op deze boetes. Ook kan de werkgever eisen dat de werkzaamheden van x-werknemer bij de concurrent gestaakt moeten worden en/of schadevergoeding vorderen.

 

1018190_76944313In het arbeidscontract

De afspraken over concurrentie moeten schriftelijk overeengekomen zijn met een wettelijk meerderjarige werknemer. Het is aan te raden dit in de arbeidsovereenkomst te doen en niet in een arbeidsreglement of aanvullende arbeidsvoorwaarden. Een verwijzing hiernaar of bijvoorbeeld naar een CAO is niet voldoende. Meestal geldt het concurrentiebeding gedurende een bepaalde periode, binnen een bepaald gebied en voor bepaalde (bedrijfs)activiteiten of klanten. Het hoeft hierbij niet altijd om een directe concurrent te gaan. Let op: het beding mag niet onredelijk belastend of bezwarend zijn voor de werknemer, anders bestaat de kans dat de ex-werknemer het beding met succes via de rechter aanvecht.

Contracten van bepaalde tijd

Sinds 1 januari 2015 is de concurrentiebeding wetgeving aangescherpt als het gaat om contracten van bepaalde tijd. Het uitgangspunt is dat een concurrentiebeding overeengekomen op of na 1 januari 2015 in een contract voor bepaalde tijd niet is toegestaan. Hier kan een uitzondering op worden gemaakt indien er aan de kant van de werkgever sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en dit belang zwaarder weegt dan het belang van de werknemer om elders te gaan werken. U kunt denken aan een medewerker die over specifieke kennis of bedrijfsinformatie gaat beschikken, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als deze medewerker overstapt naar een concurrent. Het concurrentiebeding en de motivering van het zwaarwegend belang dient in de arbeidsovereenkomst opgenomen te worden.

Als werkgever is het belangrijk te beseffen dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd slechts onder zeer bijzondere omstandigheden is toegestaan. Slechts als zeer goed gemotiveerd  is (met concrete voorbeelden die het zwaarwegend belang aantonen) dat een concurrentiebeding écht noodzakelijk is, en het belang van de werkgever om het concurrentiebeding te handhaven zwaarder weegt dan het belang van de werknemer, is het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldig.

Onrechtmatige daad

Ook zonder een schriftelijk overeengekomen concurrentiebeding kan een werknemer zich schuldig maken aan onrechtmatige concurrentie. De bewijslast voor de werkgever wordt in dat geval wel een stuk zwaarder. Ondermeer moet aangetoond worden dat de werknemer stelselmatig klanten heeft benaderd om afbreuk te doen aan uw duurzaam opgebouwde relatienetwerk. Neem voor gericht advies contact met ons op.

Kan uw werknemer onder zijn concurrentiebeding uit?

Labor Advocaten adviseert werkgevers direct bij indiensttreding een concurrentiebeding af te spreken, zeker in de functies waarbij werknemers gevoelige bedrijfs- of productinformatie verkrijgen. Let op: bij verlenging van de arbeidsovereenkomst of (stilzwijgende) voortzetting ervan, moet het beding soms opnieuw schriftelijk worden vastgelegd. Ook bij functiewijziging is dit sterk aan te raden. Kortom, de arbeidsrelatie is in beweging en ‘periodiek onderhoud’ van het concurrentiebeding is daarom verstandig. Zo blijft een werkgever verzekerd van de juridische afdwingbaarheid ervan.

Relatiebeding of nevenwerkzaamhedenbeding

Als een werkgever wil voorkomen dat een werknemer tijdens zijn dienstverband concurrerende werkzaamheden gaat verrichten dan kan een een nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst.

Een schriftelijk overeengekomen relatiebeding voorkomt dat werknemers bij of na beëindiging van het contract actief klanten of relaties zal benaderen. Hij mag geen zaken doen met klanten van de ex-werkgever of bij een van hen in dienst treden.

Ondersteuning nodig?

Hebt u als werkgever of werknemer ‘problemen’ met een concurrentiebeding? Wilt u advies over de afdwingbaarheid ervan? Of wilt u als werkgever een sluitend concurrentiebeding met een werknemer afspreken? Dan bent u bij ons aan het juiste adres. Wij helpen u met onderhandelingen over het beding, geven u advies en indien nodig treden wij namens u op in de juridische vervolgprocedures. Labor Advocaten is deskundig op gebied van arbeidsrecht.

Ons advocatenkantoor Labor Advocaten is gevestigd in Zeist en wij zijn vooral werkzaam in de regio Utrecht, Amersfoort, De Bilt, Bilthoven, Driebergen, Bunnik, Doorn, Nieuwegein, Soest, Soesterberg Heuvelrug en omgeving.