Wanneer is er sprake van een reorganisatie?

In algemene zin betekent een reorganisatie een ‘verandering van een organisatie’. Door interne of externe oorzaken is het bedrijf genoodzaakt aanpassingen door te voeren. Deze hebben vaak ingrijpende gevolgen voor werknemers. De noodzaak ligt meestal in een verbetering van de organisatiestructuur en de financiële situatie. Het voortbestaan van het bedrijf staat misschien zelfs op het spel en er is geen andere oplossing dan te reorganiseren. Veelal gaat dit gepaard met noodzakelijke ontslagen van werknemers.

Reorganisatie ontslag

Staat u als eigenaar/directeur op het punt uw bedrijf of organisatie te saneren, reorganiseren of herstructureren? Of bent u door verslechterde financiële omstandigheden genoodzaakt arbeidsplaatsen te schrappen? Dan kunt u, om uw bedrijf gezond te houden, een reorganisatie ontslag overwegen. Zo’n reorganisatie kunt u, mits u op tijd en in de juiste volgorde de benodigde stappen zet, soms ook regelen zonder tussenkomst van het UWV Werkbedrijf. Door een sociaal plan op te stellen, kunt u op basis hiervan vaststellingsovereenkomsten aan uw werknemers aanbieden.

In alle gevallen gelden er natuurlijk wel bepaalde voorwaarden:

• Hebt u duidelijke bedrijfseconomische reden voor het ontslag?
• Kunt u die bedrijfseconomische reden onderbouwen met financiële bewijsstukken?
• Is de slechte financiële situatie van uw bedrijf structureel?
• Hoe ziet de nieuwe bedrijfsstructuur eruit? Maakt dit ontslagen noodzakelijk?
• Stelt u wel de juiste personen voor die ontslagen moeten worden; houdt u wel rekening met het afspiegelingsbeginsel?
• Hebt u alles gedaan om uw werknemer(s) aan het werk te houden?

Collectief ontslag

Er is sprake van collectief ontslag als er meer dan 20 werknemers tegelijkertijd worden ontslagen. Bij collectief ontslag moet de werkgever zich houden aan de regels uit de Wet melding collectief ontslag (Wmco). Zo moet de werkgever de vakbonden raadplegen en het ontslag vooraf melden bij UWV. In deze situatie wordt er vaak een sociaal plan opgesteld. Hierin worden onder andere de financiële gevolgen van het ontslag en bijvoorbeeld de hulp bij het vinden van een andere baan geregeld. Iedere vertrekkende werknemer heeft recht op de voorzieningen in het sociaal plan.

Kleinere werkgevers kunnen in de meeste gevallen een sociaal plan eenzijdig opstellen. Zij hoeven met niemand te onderhandelen over de inhoud. Grotere werkgevers dienen de ondernemingsraad (OR) te betrekken bij hun onderhandelingen over het sociaal plan. Ook de vakbonden kunnen mee onderhandelen (in sommige CAO’s is dat verplicht).

Bent u voornemens uw werknemers (collectief) te ontslaan?

Via het afspiegelingsbeginsel kunt u bepalen voor welke werknemers het ontslag geldt. Soms zijn er uitzonderingen mogelijk op het afspiegelingsbeginsel. Als werkgever zult u wellicht sommige werknemers niet kunnen missen in verband met specifieke vakkennis. De ontslagselectie is geen eenvoudige aangelegenheid. De specialisten van Labor Advocaten staan u graag bij. Voor meer informatie over het afspiegelingsbeginsel en over de uitzonderingen kun u hier meer lezen.

De Transitievergoeding

Sinds 1 juli 2015 zijn werkgevers aan werknemers een transitievergoeding verschuldigd bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Wilt u meer weten over de de verschuldigdheid en hoogte van de transitievergoeding klik dan hier.

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen heeft in beginsel niets te maken met het functioneren van werknemer(s). Het kan natuurlijk voorkomen dat er twee ontslaggronden samenlopen, disfunctioneren en ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. In dat geval dient de werkgever een keuze te maken uit de ontslagredenen.

Advies en begeleiding op maat

Labor Advocaten kent de weg in reorganisatieland. De ontslagspecialisten van Labor kunnen u van A tot Z begeleiden in een reorganisatietraject. Neem contact met ons op. In een persoonlijk gesprek overtuigen wij u van onze meerwaarde.