De Transitievergoeding

Vanaf 1 juli 2015 is de kantonrechtersformule vervangen door de transitievergoeding. Iedere werknemer die minimaal 2 jaar werkt en ontslagen wordt, heeft recht op een transitievergoeding. Voor de vergoeding maakt het niet uit of er sprake is van ontslag via het UWV of ontslag via de kantonrechter. De ontslagvergoeding moet ook betaald worden als een contract van bepaalde tijd afloopt en dat contract langer 2 jaar of langer heeft geduurd. Als u meer wilt lezen over de tranisitievergoeding bij tijdelijke contracten kun u hier verder lezen.

Er zijn overigens een paar uitzonderingen. De vergoeding geldt bijvoorbeeld niet voor:

  • werknemers die ontslagen worden in verband met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd;
  • werknemers die zelf het initiatief tot ontslag nemen;
  • werknemers die op staande voet zijn ontslagen.

Hoogte ontslagvergoeding

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van een aantal factoren namelijk leeftijd, loon en het aantal jaren dat de werknemer bij werkgever heeft gewerkt.

Voor de eerste tien dienstjaren is er recht op 1/6 maandsalaris voor elk half jaar dat werknemer in dienst is (oftewel 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar). Vanaf het tiende dienstjaar is de vergoeding ¼ maand salaris per half dienstjaar (oftewel een 1/2 maandsalaris per gewerkt jaar).

Is werknemer bij ontslag 50 jaar of ouder en heeft de arbeidsovereenkomst ten minste 10 jaar geduurd, dan is de vergoeding over de dienstjaren ná het bereiken van de leeftijd van 50 jaar 1/2 maand salaris per half dienstjaar (oftewel een maandsalaris per gewerkt jaar). Hierop bestaat weer een uitzondering. De hogere vergoeding voor 50+ werknemers geldt tot 1 januari 2020 en geldt niet voor kleinere werkgevers die vanwege een slechte financiële positie tot ontslag overgaan.

Maximale hoogte aan de transitievergoeding

Er geldt een maximum aan de hoogte van de transitievergoeding. De maximale transitievergoeding bedraagt € 75.000 bruto. echter, is het jaarsalaris hoger dan € 75.000 bruto, dan is de maximale transitievergoeding gelijk aan het jaarsalaris.

Hoe zit het met kleine MKB- werkgevers in financiële problemen?

Voor werkgevers die gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst hebben geldt een uitzondering. Voor deze werkgevers tellen de dienstjaren vóór 1 mei 2013 niet mee bij de berekening van de transitievergoeding als er sprake is van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen ingegeven door een slechte financiële situatie van werkgever.

Vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer of werkgever

In geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever kan werknemer een extra vergoeding aan de kantonrechter verzoeken. Dit heeft de billijke vergoeding. De wetgever heeft wel uitdrukkelijk bepaalt dat het hier gaat om uitzonderingssituaties. Gedacht kan worden in situaties dat er sprake is van intimidatie van de werkgever of niet naleving van re-integratieverplichtingen. Indien de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld kan de vergoeding ook lager vastgesteld worden.

Aftrek van transitie- en inzetbaarheidskosten

Transitiekosten zijn kosten die zien op de overgang naar een nieuwe werkgever. Voorbeelden hiervan zijn scholings- of outplacementkosten. Inzetbaarheidskosten zien op de bredere inzetbaarheid van de werknemer. Bijvoorbeeld cursussen die niet opleiding tot een baan bij de werkgever maar juist naar een functie buiten de werkgever. Deze kosten kunnen onder voorwaarden afgetrokken worden van de transitievergoeding. De voorwaarden staan opgenomen in het Besluit kosten transitievergoeding. De belangrijkste voorwaarden zijn:

  • voorafgaand aan het maken van de kosten moet de werknemer schriftelijk ingestemd hebben met het aftrekken van de kosten op de transitievergoeding;
  • de kosten moeten gespecificeerd zijn;
  • geen aftrek van loonkosten waarin de werknemer bijvoorbeeld de cursus volgde;
  • voor inzetbaarheidskosten geldt een tijdsgrens van 5 jaar. Kosten die gemaakt zijn binnen 5 jaar voor het einde van de dienstbetrekking mogen worden afgetrokken.

Al eerder gemaakte afspraken?

Het blijft mogelijk dat werknemer en werkgever zelf de hoogte van de ontslagvergoeding bepalen. Partijen kunnen er bijvoorbeeld voor blijven kiezen om de kantonrechtersformule te blijven hanteren bij het berekenen van de ontslagvergoeding.

Ook in Sociaal Plannen of in een CAO’s van voor 1 juli 2015 zie je nog nog afwijkende vergoedingen. Ook deze blijven geldig.  waarbij deze vergoedingen in de plaats komen voor de transitievergoeding. Met andere woorden; werkgevers zijn niet en de vergoeding uit het Sociaal Plan/ CAO verschuldigd en ook nog eens de transitievergoeding.

De individuele ontslagafspraken kunnen worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Berekenen van de transitievergoeding

Het berekenen van de transitievergoeding is vaak niet eenvoudig. Wij werken met een rekentool. Als u de transitievergoeding uitgerekend wenst te hebben dan kunt u contact met ons opnemen. U ontvangt van ons dan het bedrag van de transitievergoeding.

Labor Advocaten is een gespecialiseerd advocatenkantoor in het arbeidsrecht en ontslagrecht. Wij zijn gevestigd in Zeist en zijn werkzaam in onder andere Utrecht, Amersfoort, Soest, De Bilt, Bilthoven, Driebergen, Bunnik, Nieuwegein, Doorn en Heuvelrug en omgeving.