Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht: de Wet Werk en Zekerheid

Het arbeidsrecht en ontslagrecht is in 2015 behoorlijk veranderd. De Wet Werk & Zekerheid is per 1 juli 2015 van kracht. Hierbij treft u in vogelvlucht de belangrijkste wijzigingen.

Het doel van de Wet is onder andere om werknemers met flexibele contracten meer zekerheid te bieden en door te laten stromen naar een vast contract. Daar staat dan tegenover een herziening van het ontslagrecht en beperking van de ontslagvergoedingen. De bekende kantonrechtersvergoeding gaat hiermee verdwijnen en daarvoor komt in de plaats een beperktere transitievergoeding.

Wijzigingen arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd

  • Er komt een wettelijke aanzegtermijn bij arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd. Een maand van tevoren moet de werkgever schriftelijk bij de werknemer aangeven of u de arbeidsovereenkomst wilt verlengen of niet, en zo ja onder welke voorwaarden, dit op straffe van een boete.
  • Een proeftijd is niet meer toegestaan bij arbeidsovereenkomsten tot en met 6 maanden.
  • Concurrentiebedingen zijn niet meer toegestaan bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten, tenzij de werkgever een zwaarwichtig belang daarbij heeft. Een dergelijk zwaarwichtig belang dient dan schriftelijk en met redenen omkleed in de arbeidsovereenkomst te worden omschreven.

Wijzigingen ketenregeling

Per 1 juli 2015 krijgt een flexibele medewerker van 18 jaar en ouder na twee jaar een vast dienstverband, in plaats van drie jaar. De werkgever kan in twee jaar dan nog wel 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten aanbieden.

Bij een onderbreking van meer dan 6 maanden begint de telling van jaren en contracten opnieuw begint.

Wijzigingen in het ontslagrecht

Een belangrijke wijziging is dat de werknemer kan beslissen wel of niet in te stemmen met zijn ontslag. Hij kan deze instemming binnen 14 dagen herroepen. Ditzelfde geldt voor de beëindigingsovereenkomst; de werknemer kan ook deze binnen 14 dagen ontbinden.

De werkgever kon tot 1 juli 2015 kiezen uit de ontslagroute voor het UWV of de kantonrechter. Deze keuze was vaak strategisch ingegeven. Per 1 juli 2015 heeft een werkgever echter niet langer keuzevrijheid. Vanaf dat moment worden ontslagaanvragen om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 2 jaar) door het UWV behandeld. Ontslagen gelegen in de persoon van de werknemer (zoals verstoorde verhoudingen en disfunctioneren) worden door de Kantonrechter behandeld.

Nieuw is dat er hoger beroep in ontslagzaken geïntroduceerd wordt.

De kantonrechter behandelt de hoger beroepszaken van het UWV. Kortom, indien u als werkgever geen toestemming van het UWV krijgt om de arbeidsovereenkomst met uw werknemer op te zeggen, dan kunt u in hoger beroep bij de kantonrechter.
Het Gerechtshof zal het hoger beroep behandelen na een procedure bij de kantonrechter.

De Transitievergoeding

De vergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule is verdwenen. Per 1 juli 2015 ontvangt elke werknemer na een dienstverband van 2 jaar een vergoeding (transitievergoeding), ongeacht of de arbeidsovereenkomst is beëindigd na een procedure bij het UWV, de kantonrechter of dat de arbeidsovereenkomst gewoonweg niet verlengd wordt. Dus een transitievergoeding is ook verschuldigd bij beëindiging van een tijdelijk contract na 2 jaar!
De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is geweest:

  • 1/3 maandsalaris per dienstjaar;
  • boven tien dienstjaren: 1/2 maandsalaris per dienstjaar (en een afwijkende regeling voor 50-plussers die langer dan tien jaar in dienst zijn).

De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 of, bij een hoger salaris dan € 75.000, maximaal een jaarsalaris.

De transitievergoeding is ook verschuldigd bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Voor kleinere ondernemingen geldt er op dit punt wel overgangsrecht.

Op de transitievergoedingen kunnen kosten in mindering worden gebracht van maatregelen die gericht zijn op het vinden van een andere baan, zoals scholingskosten, outplacementkosten of de kosten die gemoeid zijn met het aanhouden van een langere opzegtermijn dan is overeengekomen. Partijen moeten dit wel op voorhand overeenkomen.
Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de kantonrechter naast de transitievergoeding nog een aanvullende vergoeding aan de werknemer toekennen.

Overige wijzigingen

Tijdelijke terugkeer na pensioen

Een medewerker die voor onbepaalde tijd in dienst is en met pensioen gaat, kan vanaf 1 juli 2015 aansluitend (of binnen zes maanden) een arbeidsovereenkomst aangeboden worden die dan van rechtswege eindigt.

Verkorting WW

Tussen 2016 en 2019 zal de WW-periode stapsgewijs teruggebracht worden van 38 naar maximaal 24 maanden. Afwijkingen kunnen in de CAO worden opgenomen, waarbij partijen zelf voor de kosten zullen opdraaien. Na een half jaar zal de WW-er alle beschikbare arbeid moeten aanvaarden. Momenteel is deze periode nog een jaar.

Meer weten?

Wij kunnen ons voorstellen dat de wijzigingen veel vragen bij u oproepen. Labor Advocaten staat u graag vrijblijvend te woord. Daarnaast verzorgen wij voor werkgevers workshops over de nieuwe Wet Werk & Zekerheid. Geïnteresseerd? Bel gerust op 030 – 699 30 30.

Labor Advocaten is gevestigd in Zeist en is werkzaam in onder andere Amersfoort, Utrecht, De Bilt, Bilthoven, Driebergen, Bunnik, Soest, Soesterberg, Nieuwegein, Doorn en Heuvelrug en omgeving.