Corona op de werkvloer

arbeidsrecht vragen en antwoorden over corona op het werk

Corona op de “werk”vloer

 

De sociale media ontploft van de berichten over corona. En toch doen wij er nog een schepje bovenop. Corona is het gespreksonderwerp van de dag en we kunnen er niet meer omheen. De impact op het dagelijks leven wordt door maatregelen van de overheid en werkgevers steeds groter. Thuis en op het werk is dat merkbaar. De scholen zijn dicht, sporten liggen stil, bijeenkomsten worden afgelast en veel bedrijven hebben het moeilijk.

Maar hoe zit het eigenlijk met corona op de “werk”vloer? Graag geven wij het antwoord op veel gestelde vragen over corona.

Welke maatregelen moet een werkgever nemen?

Concrete richtlijnen voor werkgevers bestaan er (nog) niet. Vanuit de overheid is wel het advies om zoveel mogelijk thuis te werken. Dit advies volgen veel werkgevers op en die instructie moeten de werknemers dan ook opvolgen.

Op werkgevers rust op grond van de Arbeidsomstandighedenwet een verplichting om ervoor te zorgen dat werknemers veilig en gezond kunnen werken. Zo moeten werkgevers werknemers voorlichting en instructie geven over veilig en gezond werken. Dit geldt ook voor de corona crisis. Werknemers moeten in redelijkheid de instructies van de werkgever opvolgen over de wijze waarop zij hun werkzaamheden moeten verrichten. Veel werkgevers hebben bijvoorbeeld besloten dat er in ploegen wordt gewerkt om het besmettingsgevaar te reduceren. Ook hygiëne voorschriften moeten opgevolgd worden. Bij veel bedrijven mogen er bijvoorbeeld geen handen meer geschud worden en moet een x aantal keren per dag de handen verplicht worden gewassen.

 

Is een werknemer verplicht zijn werkgever te informeren als hij (denkt dat hij) besmet is?

Wie besmet is of denkt besmet te zijn, doet er goed aan zich direct ziek te melden bij zijn werkgever volgens de interne regels van die werkgever. De hoofdregel is dat een werknemer vanwege de privacy niet verplicht is om te vertellen wat hij (mogelijk) onder de leden heeft. MAAR:  de corona crisis is daarop een uitzondering. Het algemeen belang van de volksgezondheid prevaleert in dit geval boven het privacy belang van de werknemer. Naar collega’s, werkgever en klanten is het ook wel zo fatsoenlijk om die informatie te delen.

 

De scholen zijn gesloten en kinderen zijn thuis. Heeft de werknemer dan recht op loon?

Antwoord: Ja, in eerste instantie voor een korte periode wel. De werknemer moet wel proberen zo snel mogelijk opvang voor de niet schoolgaande kinderen te regelen. Na de eerste korte periode zal de werknemer (onbetaald) verlof moeten opnemen.

Als een werknemer in quarantaine moet, heeft hij dan recht op loon?

Ja, het gaat hier om een door de overheid opgelegde regel en dat komt voor rekening en risico van de werkgever. Als de (gezondheids)toestand van de werknemer het toelaat, kan de werkgever wel verwachten dat de werknemer vanuit huis werkt. Bij ziekte gelden natuurlijk verder de regels omtrent wettelijke loondoorbetaling tijdens ziekte en eventuele aanvullende regels die binnen het bedrijf gelden.

Kan een werkgever een werknemer verplichten verlof op te nemen als er minder werk is door corona?

Een werkgever kan een werknemer in principe niet verplichten, maar kan het wel aan de werknemer vragen. Bedrijven die financieel hard geraakt worden, kunnen een beroep doen op de wettelijke regeling voor werktijdverkorting. Die regeling komt bedrijven tegemoet als er door buitengewone omstandigheden verlies van productie is en er tijdelijk minder werk is voor de werknemers. Deze regeling geldt voor een beperkte periode (6 weken met een maximale verlenging tot een half jaar) en is gebonden aan strikte regels. De werkgever kan een WW uitkering bij het UWV aanvragen na de eerste periode van 6 weken. De werknemer blijft gedurende deze periode gewoon in dienst. Klik hier op de link voor meer informatie: https://www.uwv.nl/werkgevers/tijdelijk-minder-werk/detail/werktijdverkorting.

Zijn er andere maatregelen voor werkgevers mogelijk?

De wetgever heeft nog geen mogelijkheid voor deeltijd WW gecreëerd. Het ministerie is dit nog aan het uitwerken. In de praktijk is dit zeker wel een mogelijkheid. Als het werk opdroogt en het is de verwachting dat het toch langer gaat duren dan de 26 weken, waardoor het aanvragen van werktijdverkorting onvoldoende besparing in de personeelskosten oplevert, dan kan een werkgever met een werknemer afspraken maken om zo het aantal arbeidsuren te verlagen..

In deze situatie wordt een beëindigingsovereenkomst gesloten voor de gehele arbeidsovereenkomst waarbij tegelijk een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangeboden voor minder uren. De werknemer krijgt op deze wijze een WW uitkering voor de uren die hij/zij verliest. Ook dienen er afspraken gemaakt te worden over betaling van de (gedeeltelijke) transitievergoeding.

En als de nood echt aan de man is, is het zaak voor werkgever om snel te gaan reorganiseren, vast personeel te ontslaan om op die manier een faillissement af te wenden. Hierbij dienen natuurlijk wel de wettelijke regels gevolgd te worden, zoals het afspiegelingsbeginsel. Ook zal de transitievergoeding uitbetaald moeten worden.

Wij kunnen ons voorstellen dat bij ondernemers veel vragen op gaan komen. Snel handelen is essentieel om de schade te beperken. Bel of mail ons gerust als u vragen heeft of samen met ons een plan van aanpak wil gaan maken. Wij zijn gewoon (en soms thuis) aan het werk!

Kim Voordes:    06-19412393

Marc Haaijer:    06-29189000

info@labor-advocaten.nl