Doorwerken na AOW leeftijd

wetgever maakt doorwerken na AOW leeftijd makkelijker

Aandachtspunten voor werkgevers bij het laten doorwerken van werknemers na de AOW leeftijd

 

icon-opdehoogte

Regelmatig zal Labor Advocaten een update publiceren van relevante artikelen en jurisprudentie. Op deze manier kunt u als werknemer of werkgever op de hoogte blijven en kennis vergaren van relevante ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslagrecht.

Werkgevers zijn op dit moment terughoudend om AOW gerechtigde werknemers in dienst te nemen of te houden. Hoger ziekteverzuim, afnemende productiviteit of een kostbare ontslagprocedure zijn soms gebruikte argumenten. De Wet Werk en Zekerheid en de Wet doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd (deze laatste gaat in per 1 januari 2016 en per 1 juli 2016) brengen belangrijke wijzigingen in de bestaande wetgeving. Voor werkgevers biedt dit kansen om het personeelsbeleid hierop aan te passen, zeker als de economie weer gaat groeien en er krapte op de arbeidsmarkt gaat ontstaan.

De AOW-gerechtigde werknemers na invoering van de Wet Werk en Zekerheid.

Vanaf 1 juli 2015 gelden er speciale regels voor ontslag van AOW-gerechtigde werknemers. De werkgever kan vanaf dat moment de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen of na de AOW-gerechtigde of een afwijkende (hogere of lagere) pensioenleeftijd, zonder dat voorafgaande toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter vereist is, mits de arbeidsovereenkomst vóór de AOW/pensioenleeftijd is aangegaan. De AOW-gerechtigde werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding bij een ontslag wegens of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere pensioenleeftijd. Dit wordt ook wel de “gratis opzegmogelijkheid” genoemd.

Het Pensioenontslagbeding

Als er een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dan eindigt van rechtswege de arbeidsovereenkomst op het moment dat de afgesproken leeftijd is bereikt. Veelal is dat de AOW/pensioen gerechtigde leeftijd. In veel arbeidsovereenkomst en in CAO’s zijn dergelijke bedingen opgenomen.

Op het moment dat een beding nog niet is aangepast naar de AOW leeftijd, maar in de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld nog staat opgenomen dat de arbeidsovereenkomst met 65 jaar eindigt, kunnen er problemen gaan ontstaan. Wellicht dat de werknemer juist door wil werken tot AOW leeftijd omdat hij anders met een behoorlijk inkomens gat geconfronteerd wordt. Wellicht wil juist de werkgever de werknemer langer laten doorwerken. Geldt dan de overeenkomst of geldt dan de AOW leeftijd? Nu de AOW leeftijd hoger is dan 65 jaar, lijkt beëindiging met 65 jaar, ook al staat dat in de arbeidsovereenkomst, niet meer mogelijk.
Een andere vraag is wat er gebeurt als partijen stilzwijgend na het bereiken van 65 jaar de overeenkomst voortzetten? Wees die vragen voor en wijzig daarom de arbeidsovereenkomst.

Een pensioenontslagbeding is, nu de ‘gratis opzegmogelijkheid’ is geïntroduceerd, in principe ook niet meer nodig en kan enige problemen veroorzaken.
Het is goed denkbaar dat door het pensioenontslagbeding in combinatie met het nadien stilzwijgend laten doorwerken van een werknemer, de “gratis opzegmogelijkheid” komt te vervallen, omdat dan een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd op of na de AOW-gerechtigde leeftijd/pensioenleeftijd. Het lijkt er op dat de Wet dit zo bepaalt. In die situatie zou dan de gewone opzegtermijn gelden en dient u als werkgever ook een ontslaggrond te hebben om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen.
Vooralsnog bestaat dit risico voor werkgevers, totdat hierover meer duidelijkheid komt vanuit de wetgever of in de rechtspraak.

De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Het wetsvoorstel Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd komt met maatregelen die het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd moeten bevorderen en tegelijkertijd de verdringing van de oudere, nog niet AOW-gerechtigde werknemer moeten voorkomen. Het wordt per 1 januari 2016 en gedeeltelijk per 1 juli 2016 ingevoerd.

De belangrijkste wijzigingen zijn:

  • De opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer is straks standaard één maand. Dit betekent een verkorting van de opzegtermijn (in werking 1 januari 2016).
  • De werkgever mag een AOW-gerechtigde werknemer (na eventuele opzegging van de overeenkomst) zes tijdelijke contracten geven (normaal drie) binnen 48 maanden (normaal 24 maanden), voordat hij recht heeft op een vast contract. Voor de vaststelling van het aantal contracten of de maximale periode tellen alleen arbeidsovereenkomsten mee die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (in werking 1 januari 2016).
    AOW-gerechtigden hebben aanspraak op het minimumloon en de minimumvakantiebijslag. Daarnaast is de Wet aanpassing arbeidsduur niet van toepassing voor AOW-gerechtigden (in werking 1 januari 2016).
  • De loondoorbetalingsverplichting bij een zieke AOW-gerechtigde werknemer is nog maar maximaal 13 weken (in plaats van de huidige twee jaar). Ook de periode waarvoor het opzegverbod bij ziekte geldt, wordt verkort naar 13 weken. In 2018 kan de overheid besluiten om de loondoorbetalingsperiode nog verder in te perken naar maximaal zes weken. (in werkingtreding 1 juli 2016).
  • De re-integratieverplichtingen van een werkgever zijn beperkter: geen verplichting tot het zoeken van passend werk bij een andere werkgever en geen plan van aanpak (in werking 1 januari 2016).
  • Een verzoek van een AOW-gerechtigde werknemer om zijn arbeidsduur uit te breiden hoeft niet gehonoreerd te worden.

Conclusie

Deze maatregelen maken het voor werkgevers eenvoudiger, goedkoper en minder risicovol om AOW-gerechtigde werknemers in dienst te houden en te nemen met tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Dit is een duidelijke verbetering en betekent dat het voor werkgevers eerder loont om AOW-gerechtigde werknemers in dienst te nemen en te houden. Zo kan kennis en kunde behouden worden en kan ingesprongen worden op de krapte op de arbeidsmarkt.

VODW Interim marketeer

Tips voor werkgevers

Wat kunt u als werkgever nu doen?

  • Onderzoek of u in de arbeidsovereenkomst een pensioenontslagbeding heeft staan en of deze al synchroon loopt met de pensioen/AOW leeftijd. Als dat niet het geval is, is het verstandig om het beding te wijzigen.
  • Onder de Wet Werk en Zekerheid blijft het dus mogelijk een pensioenontslagbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk beding geeft zekerheid. Van rechtswege loopt de overeenkomst af en daarna heeft u de mogelijkheid om tijdelijke overeenkomsten te sluiten met AOW gerechtigde medewerkers, zonder dat u een transitie vergoeding verschuldigd bent;
  • Laat de medewerker niet stilzwijgend doorwerken na AOW leeftijd als er een pensioenontslagbeding geldt. Dat levert problemen op.
  • De ‘gratis opzegmogelijkheid’ lijkt wat flexibeler dan het pensioenontslagbeding. De arbeidsovereenkomst eindigt niet persé op de AOW leeftijd. U kunt op een latere datum de arbeidsovereenkomst opzeggen en ook dan betaalt u geen vergoeding. U hoeft geen tijdelijke contracten te sluiten. U kunt dan per medewerker bekijken wanneer u de arbeidsovereenkomst opzegt. Vanzelfsprekend moeten medewerkers bij de opzegging daarbij wel gelijk behandeld worden en mag bij de opzegging geen onderscheid gemaakt worden op puur de leeftijd. Het is daarbij dus wenselijk om als u hiervan gebruik wilt maken dit in personeelsbeleid vorm te geven, zodat u geen verboden leeftijdonderscheid maakt.

Meer weten?

Bij vragen over deze best lastige materie bel vrijblijvend de advocaten van Labor Advocaten; wij denken graag mee bij het vormgeven van het personeelsbeleid en adviseren wij graag over het pensioenontslagbeding.

Bel gerust met de arbeidsrecht specialisten van Labor Advocaten 030 699 30 30.

Labor Advocaten is gevestigd in Zeist en is werkzaam in onder andere Amersfoort, Utrecht, De Bilt, Bilthoven, Driebergen, Bunnik, Soest, Soesterberg, Nieuwegein, Doorn en Heuvelrug en omgeving.