Ingrijpende wijzigingen voor de oproepovereenkomst in 2020

de Wet Arbeidsmarkt in balans brengt in 2020 grote veranderingen met zich mee voor oproepovereenkomst; Werkgevers let dus goed op!

Ingrijpende veranderingen 2020 voor oproepovereenkomsten

Werkgevers; Let op de gevolgen!

Per 1 januari 2020 wordt de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ingevoerd. In deze wet worden grote aanpassingen voor de zogenaamde oproepovereenkomst doorgevoerd. In sommige branches wordt veel gebruik gemaakt van oproepovereenkomst. Maar ook kleine ondernemers kiezen er vaak voor om scholieren of studenten op basis van oproep werkzaamheden te laten verrichten. De WAB wil aan de oproepkracht meer zekerheid gaan bieden en dat heeft ingrijpende gevolgen voor oproepovereenkomsten. Let dus op!

Invoering van een definitie

In de WAB komt een definitie voor de oproepovereenkomst. Hieronder gaan bijvoorbeeld vallen de nulurenovereenkomsten, min-max contracten en de overeenkomsten waarbij de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten (o.a. uitzendovereenkomsten). Wat niet onder de oproepovereenkomst valt zijn de consignatie- of beschikbaarheidsdiensten.

Als er gewerkt wordt met een gemiddelde urenomvang (per maand of per jaar) waarbij door middel van roostering de uren per week kunnen afwijken wordt dit ook niet gezien als een oproepovereenkomst. In dit geval betaalt de werkgever wel het vaste gemiddelde maandsalaris ook al is er in een maand minder of meer gewerkt.

Aanbod voor vaste arbeidsomvang

Als een oproepkracht 12 maanden op basis van een oproepovereenkomst heeft gewerkt moet de werkgever de werknemer een arbeidsovereenkomst aanbieden voor een vaste arbeidsomvang. Die arbeidsomvang moet gelijk zijn aan het maand gemiddelde van het afgelopen jaar. De werkgever krijgt een maand de tijd om dat aanbod te doen. De oproepkracht hoeft een dergelijk aanbod niet te aanvaarden en mag dan op flexibele basis blijven werken. De verwachting is dat veel scholieren/studenten het aanbod niet aannemen omdat zij flexibel willen blijven.

Let op: als je als werkgever het aanbod niet doet dan heeft de werknemer aanspraak op het salaris over het gemiddelde aantal uren dat hij de afgelopen periode heeft gewerkt ook al roept de werkgever de oproepkracht niet op! Dit kan flink in de papieren lopen.

Deze wijziging gaat direct in op 1 januari 2020. Werkgevers moeten dus alle oproepkrachten die op dat moment langer dan 12 maanden op oproepbasis werken in de maand januari 2020 een aanbod doen.

Oproeptermijn

Er gaat een oproeptermijn voor werkgevers gelden. Tenminste 4 dagen voordat de oproepkracht moet gaan werken moet de werkgever een schriftelijke (dat mag per mail) oproep doen met de tijden waarop gewerkt moet worden. Als je als werkgever dit te laat doet, dan hoeft de oproepkracht niet te komen werken. Of een oproep ook per Whatsapp mag is nog niet helder. Daar gaat vast in 2020 jurisprudentie over komen. Houdt onze website wat dat betreft in de gaten.

Een andere antimisbruikbepaling die is opgenomen betreft de wijziging of intrekking van oproep dagen/uren binnen de eerder gedane oproep. In dat geval heeft de werknemer ook recht op salaris over de uren van de eerste oproep.

Een voorbeeld. Een werkgever roept de oproep kracht op maandag op voor werk op zondag van 8.00 tot 14.00 uur. Maar de werkgever wijzigt deze oproep op vrijdag van 12.00 tot 18.00 uur. De werkgever zal dan dan de oproepkracht salaris moeten betalen van 8.00 tot 18.00 uur!

In CAO’s mag trouwens van deze oproeptermijn afgeweken worden.

Korte opzegtermijn voor de oproepkracht

Er gaat een korte opzegtermijn gelden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. De opzegtermijn voor de oproepkracht zal 4 dagen gaan bedragen. Op die manier kan een oproepkracht op korte termijn een baan aanvaarden met meer zekerheid.

Meer weten?

Meer weten over de oproepovereenkomst of de oproepovereenkomst laten checken?
Bel of mail ons gerust.

030 – 699 30 30 of info@labor-advocaten.nl

Save the date 

Ook gaan wij op 23 januari 2020 in de middag een Workshop geven over de WAB. Diverse onderwerpen komen aan bod en wellicht is dan de eerste jurisprudentie ook al beschikbaar. Die delen wij graag met u.

Binnenkort ontvangt u daarover van het aan ons gelieerde bedrijf Labor HR Professionals meer informatie.