Noodmaatregel Overbrugging (NOW)

Deze week is de regeling NOW bekend gemaakt. Labor Advocaten geeft u de hoofdlijnen.

Nadere invulling van de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging (NOW).

De crisis ontwikkelt zich helaas razendsnel. De wetgeving om ondernemers in nood te helpen ook. In aanvulling op onze eerdere nieuwsbrieven over de crisis informeren wij u graag over de voorwaarden van de Regeling NOW die deze week bekend zijn gemaakt.

De NOW ondersteunt werkgevers die geconfronteerd worden met een omzetdaling van tenminste 20% in een aaneengesloten periode van 3 maanden. Deze werkgevers kunnen een subsidie ontvangen met als doel het hen mogelijk te maken om de werknemers (ook flexwerkers en werknemers met contract bepaalde tijd) zoveel mogelijk in dienst te houden voor de uren die zij werkten, voordat sprake was van terugval in de omzet.

We willen hier in het kort 3 aspecten behandelen.
(a) Overgang en samenloop WTV en NOW
(b) Omzetverlies & loonsom
(c) Arbeidsrechtelijke implicaties: belangrijkste verplichtingen NOW

Overgang en samenloop

Bestaande WTV-regelingen waarover voor 17 maart 2020, 18:45 uur is beslist kunnen niet worden verlengd. Wel is er een aanvraag mogelijk voor NOW na afloop van de WTV. Hierbij zal dubbeling in de financiering wel worden voorkomen. Indien sprake is van samenloop tussen NOW-subsidie en betaling van WW onder WTV, dan wordt de laatste betaling WW voor de subsidievaststelling afgetrokken van de loonsom over maart tot en met mei 2020.

WTV-aanvragen waarover vóór 17 maart 2020, 18:45 nog niet was beslist: deze aanvragen worden nu beschouwd als NOW-aanvragen.

Procedure: het UWV zal werkgevers verzoeken om de aanvullende informatie aan te leveren voor de aanvraag (artikel 8 NOW bevat alle eisen voor de aanvraag) zodat de aanvraag conform NOW eisen kan worden beoordeeld.

Omzetverlies

De NOW voorziet in een subsidie van maximaal 90% van de loonsom over de driemaands periode 1 maart tot en met 31 mei 2020. De subsidie wordt gerelateerd aan het percentage van de omzetdaling. Het percentage van 90% van de totale loonsom is een maximumpercentage dat zal worden uitbetaald bij een omzetdaling van 100%. Is de omzetdaling lager, dan zal de subsidie evenredig lager zijn. Voorlopig geldt de regeling voor drie maanden. Verlenging wordt niet uitgesloten. Daarover zal voor 1 juni 2020 besloten worden.

Wanneer bestaat er aanspraak op subsidie?

Aanspraak bestaat er als een werkgever geconfronteerd wordt met een omzetdaling van tenminste 20%. Deze omzetdaling moet zich voordoen over een aaneengesloten periode van drie kalendermaanden waarvan de startdatum valt op 1 maart, 1 april of 1 mei 2020. De werkgever mag de periode en startdatum zelf kiezen. Is het de verwachting dat de omzetdaling in de maanden april, mei en juni het hoogst is, dan mag de werkgever die periode als referentieperiode nemen.

De omzetdaling wordt gerelateerd aan 25% van de omzet over het jaar 2019. Dus niet over de omzet van de gekozen 3 maandperiode. Een afwijkende regeling geldt voor bedrijven die nog niet bestonden of geen jaaromzet hebben.

Voorbeeld
Een werkgever had een omzet in 2019 van € 600.000 over het gehele jaar. In de periode van 1 maart tot en met 31 mei 2020 – in dit voorbeeld de periode waarover de werkgever heeft aangegeven zijn omzetdaling berekend wil hebben – is zijn omzet gemiddeld € 20.000 per maand, ofwel € 60.000 over de gehele periode. In dit geval is de omzetdaling: ((€ 600.000 x 25%) – € 60.000) / € 150.000 = 60%.

Als een werkgever op 1 januari 2019 nog niet bestond, geldt een afwijkende omzetbepaling. Denk bijvoorbeeld aan start-ups.

Voor concerns gelden er daarnaast bijzondere bepalingen.

Voor het bepalen van het omzetverlies wordt uitgegaan van de netto-omzet. Aangesloten wordt bij het normale jaarrekeningrecht. Bij non-profit organisaties geldt er een andere definitie.

Loonsom

Uitsluitend de loonkosten in de periode maart tot en met mei worden gecompenseerd of – als er gekozen wordt voor een andere periode – de loonkosten over die periode.

Wat wordt er verstaan onder de loonkosten

Aangesloten wordt bij het SV-loon uit tegenwoordige dienstbetrekking van eigen werknemers. Januari 2020 wordt als uitgangspunt genomen. Dit betekent dat je als werkgever enkel vergoeding ontvangt voor werknemers die verplicht zijn verzekerd voor de sociale verzekeringen. Uitzendkrachten vallen hier dus niet onder tenzij er sprake is van een uitzendwerkgever.

Er geldt een maximering per werknemer per maand, te weten € 9.538 (2× maximum premieloon). Ontvangen werknemers een hoger SV-loon, dan wordt over het gedeelte dat uitgaat boven het maximum geen vergoeding toegekend.

De regeling geldt niet voor een DGA (Deze is niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen).

Ook wordt rekening gehouden met sociale lasten; (pensioen)premies en vakantiegeld en bijvoorbeeld ook verzekeringen die voor werknemers zijn afgesloten. Hiervoor wordt met een algemeen (forfaitair) percentage gerekend van 30%.

Geen rekening gehouden wordt met vergoedingen (reiskosten/studiekosten), WKR vergoedingen, premie WW/WIA of premie aanvullingen WIA. Ook de betaalde transitievergoedingen worden niet meegenomen.

De berekening van de subsidie over drie maanden ziet er dus als volgt uit:
Omzetdaling in procenten x SV loonsom januari 2020 x 3 (maanden) x 1,3 x 0,9.

Voorschot

De eerste aanvraag die wordt gedaan betreft een aanvraag om een voorschot in de loonkosten. Indien de aanvraag wordt goedgekeurd, betaalt het UWV 80% van de verwachte subsidie in maximaal drie termijnen uit. Zoals hierboven al aangegeven wordt het voorschot altijd uitbetaald over de maanden maart, april en mei, ongeacht of de omzetdaling die is opgegeven ook op deze periode ziet. Achteraf wordt vastgesteld wat het daadwerkelijke omzetverlies en de daadwerkelijke loonsom is geweest. Daarnaast worden nog een aantal correctiefactoren toegepast. Bijvoorbeeld voor uitkeringen die voor sommige werknemers worden ontvangen of indien het vakantiegeld bijvoorbeeld maandelijks wordt uitbetaald. Uitkeringen van een particuliere verzekeraar bij arbeidsongeschiktheid vallen dan weer buiten de correctiefactor.

Het kan dus zijn dat achteraf bij de definitieve subsidievaststelling de werkgever nog extra subsidie ontvangt, dan wel een deel van het voorschot terug moet betalen.

Subsidie per loonheffingennummer

Per loonheffingennummer moet de werkgever een verzoek tot toepassing voor de NOW regeling doen. Heeft een werkgever meerdere loonheffingennummers, dan moet de werkgever dus meerdere aanvragen indienen.

Extra voorwaarden

Er gelden nog 2 belangrijke voorwaarden waaraan ook consequenties aan verbonden zijn als deze voorwaarden niet worden nageleefd.

1. De werkgever heeft de inspanningsverplichting om de loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden. Een daling van de loonsom in de subsidieperiode zal gevolgen hebben voor de uiteindelijke subsidie.

2. Gedurende de periode waarvoor subsidie ontvangen wordt, mag de werkgever geen ontslagaanvraag indienen bij het UWV wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Doet een werkgever dit toch dan wordt het loon van deze werknemers vermeerderd met een opslag van 50% in mindering gebracht op de totale loonsom op grond waarvan het subsidiebedrag wordt vastgesteld. De werkgever wordt op deze manier gestraft met een aftrek op de subsidie van 50% van de loonkosten van de betreffende werknemers. Ook dan wordt de uiteindelijke subsidie dus lager vastgesteld.

Let op! Het gaat hier alleen over een procedure via het UWV; proeftijdontslag, regelingen met wederzijds goedvinden, van rechtswege eindigen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd én (ii) beëindiging op andere gronden dan bedrijfseconomische redenen zijn dus nog steeds mogelijk.

Als medewerkers binnen de 3 maanden waarbinnen de NOW regeling geldt, ontslagen worden, zullen de loonkosten minder worden en zal ook de subsidie lager uitvallen. Ook zullen werkgevers een transitievergoeding moeten betalen.

Als u tijdens de NOW regeling toch ontslag overweegt, kunt u ons altijd voor advies benaderen om de voor en tegens tegen elkaar af te zetten om zodoende een goed overwogen besluit te kunnen nemen.

Ontslagaanvragen die bij UWV zijn ingediend in de periode van 1 maart tot en met 17 maart 2020 vallen buiten het verbod.

Ontslagaanvragen die bij UWV zijn ingediend vanaf 18 maart 2020 vallen wél binnen bereik van verbod; de werkgever moet deze bij beroep op de NOW regeling binnen 5 dagen na inwerkingtreding deze bij het UWV intrekken.

Overige aandachtspunten

De werkgever moet de OR, de personeelsvertegenwoordiging of bij het ontbreken daarvan je werknemers informeren over de subsidieverlening.

De werkgever moet tijdig aangifte loonheffingen blijven doen, zodat het UWV kan beschikken over de juiste gegevens.

Binnen 24 weken na het eindigen van de driemaands periode waarop de omzetdaling ziet, dient een formele aanvraag bij het UWV te worden ingediend met de definitieve omzetdaling en definitieve loonsom, om vast te kunnen stellen of het uitgekeerde voorschot te hoog of te laag is geweest. Hiervoor is in een aantal gevallen een accountantsverklaring vereist. Voor eind april zal duidelijkheid worden gegeven onder welke grens geen accountantsverklaring is vereist.

Beslissing

Het UWV beslist dan binnen 13 weken of je in aanmerking komt voor de NOW regeling. In de praktijk probeert het UWV binnen 2 tot 4 weken een beslissing te nemen. Let op er dat je de aanvraag tot uiterlijk 31 mei 2020 kunt indienen. Aanvragen na 31 mei worden niet in behandeling genomen.

Bedrijven die aan de voorwaarden voor de NOW voldoen, kunnen binnen twee tot vier weken na de aanvraag een voorschot verwachten. Het UWV streeft er naar dat bedrijven vanaf 6 april a.s. een aanvraag kunnen indienen.

Wilt u de regeling downloaden? Klik dan op deze link:  NOW (pdf)

Heeft u nog vragen naar aanleiding van deze informatie? Belt u ons gerust! Wij denken graag met u mee in deze hectische tijd.

Marc Haaijer 06 – 29189000        m.haaijer@labor-advocaten.nl
Kim Voordes 06 – 19412393         k.voordes@labor-advocaten.nl