De Wet Arbeidsmarkt in Balans.

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) komt er aan. In januari 2020 moet de WAB zijn ingevoerd. Tijd om alle voorgenomen wijzigingen in het arbeidsrecht kort op een rij te zetten. Ruim drie jaar na de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) lanceert het kabinet plannen voor alweer een nieuwe wet, die op bepaalde aspecten de WWZ moet repareren. Uit onderzoek blijkt dat de WWZ niet goed werkt. Doel van de WWZ was onder andere het verkleinen van de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’. Het lijkt erop dat dit niet is gelukt: die kloof is juist groter geworden. Daarom is er nu de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).

Wat wordt er in de WAB gewijzigd?

De WAB bevat een reeks maatregelen die in verschillende categorieën zijn onder te verdelen, namelijk: ontslagrecht, flexibele arbeid en WW-premie. De wijzigingen op een rij:

Ontslagrecht

Er komen minder strenge voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst. Als je als werkgever nu iemand wilt ontslaan, moet je volledig voldoen aan één van de 8 ontslaggronden. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden, dit wordt de cumulatiegrond genoemd. Hiermee wil het kabinet het ontslag makkelijker maken voor werkgevers.

Wat houdt het precies in?

Met de cumulatiegrond kun je dan 2 of meerdere ontslaggronden gaan combineren als een afzonderlijke ontslaggrond geen stand houdt. Dit zien we vaak voorkomen bij werknemers die onvoldoende functioneren. We zien in de praktijk regelmatig dat de werknemer wel is aangesproken over het onvoldoende functioneren maar een volledig ontslagdossier is er nog niet. Zo heeft bijvoorbeeld de werkgever geen verbeterplan gemaakt of de werknemer voldoende gelegenheid gegeven om het functioneren te verbeteren. Daarbij komt het voor dat tegelijkertijd dat de verhouding tussen werkgever en werknemer verstoord is geraakt, echter vaak nog niet dusdanig dat er geen herstel meer mogelijk zou zijn. Kortom op basis van de huidige wetgeving kan er geen ontslag plaatvinden. De verwachting is dat onder de nieuwe WAB in zo’n situatie je als werkgever het ontslag wel voor elkaar krijgt juist door het combineren van de twee ontslaggronden.

Eindigt de arbeidsovereenkomst vanwege de cumulatiegrond dan kan de rechter een extra transitievergoeding toekennen voor maximaal de helft van de transitievergoeding. Daarnaast bestaat ook de mogelijkheid dat de kantonrechter daarboven op nog een billijke vergoeding vaststelt. In die situatie moet er dan wel sprake zijn van ernstige verwijtbaarheid.

Transitievergoeding

Onder de WWZ bestaat er de verplichting om een transitievergoeding te betalen als een werknemer twee jaar in dienst is. Onder de nieuwe wet heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag. Dat geldt ook bij ontslag tijdens zijn proeftijd.

De transitievergoeding wordt wel lager. Voor elk half jaar dienstverband betaal je als werkgever onder de WAB 1/6 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband. Nu betaal je na tien jaar nog 1/4 bruto maandsalaris per half jaar. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur.

Uit de WWZ volgt overigens dat de tijdelijke overgangsmaatregel voor 50+’ers per 1 januari 2020 komt te vervallen. Tot 1 januari 2020 krijgt deze groep werknemers nog een hogere vergoeding als zij minimaal 10 jaar in dienst zijn en werkzaam zijn voor een grotere onderneming (25 werknemers en meer). Zij ontvangen voor dienstjaren na hun 50ste een half maand salaris per half jaar.

Organisatie met veel flexwerkers is veel geld kwijt

De WAB zorgt er dus voor dat een werkgever een transitievergoeding moet betalen aan élke (niet AOW-gerechtigde) werknemer die wordt ontslagen. Verloopt bijvoorbeeld een halfjaarcontract op of na 1 januari 2020 en krijgt de werknemer geen verlenging, dan moet de werkgever de transitievergoeding betalen. Stel dat de werknemer € 2.500,00 bruto per maand verdient. Simpel genomen bedraagt de transitievergoeding dan (1/6 x € 2.5000 =) € 417,00. Dit bedrag is natuurlijk niet heel hoog, maar voor werkgevers die veel met flexibele krachten werken, kunnen de kosten bij uitdiensttredingen behoorlijk oplopen.

Maatregel voor lange dienstverbanden scheelt geld

De maatregel voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn, bespaart werkgevers juist geld. Een werknemer die € 2.500 per maand verdient en na vijftien jaar wordt ontslagen, heeft onder de WAB recht op (1/6 x € 2.500 x 30 =) € 12.500 aan transitievergoeding. Nu moet de werkgever nog voor de jaren die volgen op de eerste tien jaar 1/4 per half dienstjaar rekenen. De werknemer zou onder de huidige regels dus (1/6 x € 2.500 x 20 =) € 8.333 + (1/4 x € 2.500 x 10 =) € 6.250 = € 14.583 krijgen, ofwel € 2.083 meer! Wat de financiële gevolgen van de wijzigingen in de transitievergoeding precies zullen zijn, zal afhangen van de omstandigheden en het beleid van een organisatie. Bovendien zullen ook andere wijzigingen van invloed zijn, zoals de nieuwe WW-premie.

TIP: als je vanaf medio 2019 als werkgever een reorganisatie overweegt, is het goed om de financiële gevolgen door te gaan rekenen onder de WWZ en onder de WAB. Het kan zeker lonen om te wachten op de invoering van de WAB, zeker ook omdat de tijdelijke overgangsregeling voor oudere werknemers komt te vervallen.

Ben je een kleine werkgever, dan krijg je onder de WAB compensatie voor transitievergoedingen die je moet betalen als je je bedrijf beëindigt omdat je ziek bent of met pensioen gaat.

Compensatie transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte

Als een werknemer na 2 jaar ziekte wordt ontslagen via UWV, ontvangt de werknemer een transitievergoeding. Echter, er zijn werkgevers die werknemers in een zogenoemd slapend dienstverband houden na 2 jaar ziekte. Reden hiervan is dat de werkgever dan geen transitievergoeding hoeft te betalen. Er is immers geen sprake van ontslag. Er ligt inmiddels al een wetsvoorstel bij de Eerste Kamer die inhoudt dat de werkgever gecompenseerd wordt voor de transitievergoeding bij ontslag van een 2 jaar zieke werknemer. De kosten worden gecompenseerd vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Een slapend dienstverband heeft dus geen voordeel meer voor de werkgever. De terugbetaling gaat lopen via het UWV.

De ingangsdatum is 1 januari 2020, met terugwerkende kracht voor alle ontslagen vanaf 1 juli 2015.

Let wel: Als u slapende dienstverbanden heeft en u gaat alsnog over tot ontslag dan moet u rekening houden dat de te betalen transitievergoeding hoger is dan de teruggaaf van het UWV. Het UWV gaat bij de berekening uit van de transitievergoeding per datum 2 jaar ziekte en niet per datum ontslag.

Verlenging proeftijd

Om te bewerkstelligen dat werkgevers eerder een contract voor onbepaalde tijd aanbieden wordt de mogelijkheid gegeven om met een langere proeftijd te werken.

Bij een contract voor onbepaalde tijd wordt de maximale proeftijd opgetrokken van twee naar vijf maanden.

Bij een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer gaat de proeftijd van twee naar drie maanden. Voor contracten korter dan twee jaar blijven de regels ongewijzigd.

Maatregelen om flexibele arbeid minder aantrekkelijk te maken.

De overheid wil flexibele arbeid minder flexibel en minder aantrekkelijk maken. Daartoe zijn de volgende maatregelen in de WAB opgenomen.

Verruiming ketenregeling

Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Momenteel mag je een werknemer maximaal drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Dat wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in drie jaar.

Daarmee is de ketenregeling weer vrijwel gelijk aan die in de periode voor de invoering van de WWZ.

De verplichte pauze tussen twee opvolgende contracten blijft in principe zes maanden. Wel kan in de verplichte bedrijfstak cao worden afgesproken dat deze periode tot drie maanden wordt verkort. Dat mag alleen als sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.

Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Andere regels oproepkrachten

Werk je veel met oproepkrachten? Let dan goed op. De nieuwe wet schrijft voor dat een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht is te komen werken, als hij minimaal vier dagen van tevoren wordt opgeroepen. Gebeurt dat niet, dan heeft hij het recht het werk te weigeren. Daarnaast dient een werkgever de oproepkracht uit te betalen als een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af gezegd wordt.

Na een contractperiode van twaalf maanden ben je als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt. Huur je een oproepkracht bijvoorbeeld in voor 24 uur per week, maar heeft hij een jaar lang gemiddeld 32 uur per week gewerkt, dan moet je hem een contract voor 32 uur bieden. wanneer je dat als werkgever niet doet, dan nog heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.

Andere status payrollers

Voor payrollers gelden nu nog dezelfde, lichtere arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Maar dit gaat veranderen. Onder de WAB krijgen payrollers die bij jou werken vrijwel dezelfde status als je eigen werknemers. Jij gaat dus meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk zal maken.

De gelijkheid tussen payrollers en eigen medewerkers betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dus niet alleen het salaris en vakantiegeld, maar ook de prestatiebeloning of dertiende maand en de vakantiedagen, enzovoort. Alleen voor zijn pensioen valt een payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.

Nieuwe indeling WW-premie

Voor elke werknemer die je in vaste dienst neemt, krijg je in de toekomst een bonus van de overheid. Als werkgever ga je namelijk een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract. De WW-premie wordt dus gedifferentieerd naar de aard van het contract. Nu is die premie nog afhankelijk van de sector waartoe je bedrijf behoort.

Wilt u meer weten over de WAB?

Op 4 april aanstaande zullen wij een tweetal workshops verzorgen. Kim Voordes zal dan uitgebreid stilstaan bij de WAB en de gevolgen die dat heeft voor uw bedrijf. Marc Haaijer zal inzoomen op de specifieke ontslaggronden van disfunctioneren en gebrek aan vertrouwen. Inschrijven kan door het sturen van een mail naar info@labor-advocaten.nl. Meer informatie over de Workshops vindt u hier.