WWZ nieuws update

stand van zaken jurisprudentie WWZ en ander arbeidsnieuws

Wet Werk en Zekerheid; een update.

 

icon-opdehoogte

Regelmatig zal Labor Advocaten een update publiceren van relevante artikelen en jurisprudentie. Op deze manier kunt u als werknemer of werkgever op de hoogte blijven en kennis vergaren van relevante ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslagrecht.

 

 

 

 

Bij verwijtbaarheid werknemer wordt transitievergoeding toegekend.

Onder het nieuwe recht wordt door de kantonrechter een transitievergoeding toegekend als wel sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer, maar niet van ernstige verwijtbaarheid. Pas als de werknemer het dus heel erg bont maakt, kan een werkgever zonder transitievergoeding afscheid nemen van een werknemer.

In deze zaak van de kantonrechter Zaanstad op 21 september jl. was het volgende aan de hand.

De werknemer is in februari 2011 bij de werkgever in dienst getreden als apothekersassistent. De werkgever is een kleine onderneming die zich bezighoudt met de verkoop aan consumenten en distributie van geneesmiddelen, verbandstoffen en incontinentiematerialen via internet. De werkgever vraagt primair ontbinding op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Daartoe voert de werkgever aan dat de werknemer behoorlijk bot en onbeschoft kan reageren naar collega’s en op onvoorspelbare momenten in woedeaanvallen ontsteekt. Ondanks waarschuwingen is er geen verbetering in het gedrag opgetreden. De werknemer acht de hem gemaakte verwijten onterecht en sterk overtrokken.

De kantonrechter is van mening dat de werkgever voldoende heeft onderbouwd dat de werknemer in elk geval sinds eind 2011 ontoelaatbaar gedrag heeft vertoond, dat hij de werknemer duidelijk heeft gemaakt welk gedrag niet werd getolereerd en hem diverse malen op zijn gedrag heeft aangesproken. Het had dan ook op de weg van de werknemer gelegen zijn gedrag, eventueel met behulp van derden, aan te passen. Hij heeft dat echter niet gedaan. De werkgever heeft ook zijn stelling dat er bij de collega’s geen draagvlak meer is voor samenwerking met de werknemer voldoende onderbouwd met verklaringen. Ontbinding is daarom aangewezen. De kantonrechter ontbindt met ingang van 1 november 2015, zijnde de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Van verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever is geen sprake, zodat de werknemer geen aanspraak kan maken op een zogenaamde billijke vergoeding naast de wettelijke transitievergoeding. Wel komt hij in aanmerking voor de transitievergoeding ad € 4.441,= bruto. De arbeidsovereenkomst heeft ten minste 24 maanden geduurd en is op verzoek van de werkgever ontbonden. De kantonrechter is van oordeel dat van ernstig verwijtbaar handelen geen sprake is omdat onvoldoende is gebleken dat de werknemer welbewust op grensoverschrijdend gedrag dan wel frustratie van het werkproces of de verhouding met collega’s uit was.

 

“Glimkont” uitspraak kantonrechter Utrecht, 11 september 2015

Uitspraken waarin wordt vastgesteld dat sprake is (geweest) van seksuele intimidatie zijn schaars. In deze zaak vond de kantonrechter echter dat dit wel degelijk aan de orde was. De kantonrechter hangt aan dat oordeel ook een behoorlijk prijskaartje. De uitspraak is nog onder oud recht gedaan, maar er is fors afgeweken van de kantonrechtersformule.

De werkneemster was als secretaresse in dienst van een ingenieursbureau. Het was haar eerste baan. Bij aanvang van het dienstverband heeft de directeur er bij de werkneemster op aangedrongen dat zij op kantoor satijnen kleding en hoge hakken zou dragen. De werkgever heeft voor de werkneemster in het buitenland satijnen kleding doen vervaardigen. De werkneemster heeft veelal aan dat kledingvoorschrift voldaan. In maart 2015 heeft de werkgever aangegeven niet tevreden te zijn over het functioneren van de werkneemster, maar haar nog wel een kans te willen geven. De werkneemster heeft hiertegen bezwaar gemaakt en heeft zich bij de HR-manager beklaagd over de verplichting om satijn te dragen. De HR-manager heeft gezegd dat de werkneemster dit zelf aan de orde moest stellen. De werkneemster heeft zich vervolgens ziek gemeld. Via haar gemachtigde heeft zij melding gemaakt van seksuele intimidatie. De werkgever heeft daarop ontbinding verzocht.

De kantonrechter heeft het oude recht toegepast, omdat het verzoek van de werkgever op 23 juni in was gediend. De kantonrechter vindt dat de werkgever onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat sprake zou zijn van disfunctioneren, maar hij heeft de arbeidsovereenkomst wel ontbonden vanwege de verstoorde verhouding tussen partijen. Deze verstoring is aldus kantonrechter De Laat aan de werkgever te wijten, nu vast is komen te staan dat sprake is geweest van seksuele intimidatie en daarmee van onderscheid naar geslacht. De werkneemster heeft voldoende duidelijk gemaakt, onder meer aan de hand van verklaringen van (ex-)collega’s, dat de directeur verlangde dat zij nauwsluitende satijnen kleding droeg en dat dit voorschrift voor hem een seksuele connotatie had, aangezien de kleding strak moest zitten en hij hield van “vrouwen die glimmen”. De werkneemster en haar voorgangster hebben zich in de kleding onbehaaglijk gevoeld en hebben zich geschaamd. Hun persoonlijke waardigheid is dus aangetast. De HR-manager was ervan op de hoogte dat de werkneemster zich in de kleding niet prettig voelde, maar heeft hiermee ten onrechte niets gedaan. Deze gedraging wordt aan de werkgever toegerekend. Eén en ander rechtvaardigt toekenning van een vergoeding. Gezien de korte duur van het dienstverband doet de kantonrechtersformule geen recht aan de situatie. De kantonrechter stelt de vergoeding daarom vast op € 20.000,= bruto. Eventuele restschade en immateriële schade kan de werkneemster vorderen in een bodemprocedure.

 

Verhoging griffierechten uitgesteld

De verhoging van de griffierechten is tot zeker 1 januari 2016 uitgesteld. De verhoging had eigenlijk per 1 juli 2015 in moeten gaan, maar die invoeringsdatum is niet gehaald. Minister van Veiligheid en Justitie Ard van der Steur ziet zich daarom gedwongen de maatregel uit te stellen.

 

Stand van zaken wet ter vervanging van de VAR

De Tweede Kamer heeft donderdag 2 juli ingestemd met het wetsvoorstel Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (34 036). Het wetsvoorstel voorziet in de vervanging van de VAR. In de plaats van een VAR, waaraan een opdrachtgever zekerheid kan ontlenen over het al dan niet inhoudingsplichtig zijn voor de loonheffingen, kan men gebruik maken van modelovereenkomsten. Indien de werkzaamheden overeenkomstig een door de fiscus goedgekeurde modeloverkomst wordt uitgevoerd, kan de opdrachtgever hieraan de zekerheid ontlenen dat hij niet inhoudingsplichtig is. Over de kwalificatie van de inkomsten van de opdrachtnemer (zzp’er) in de IB geeft het gebruik van een modelovereenkomst geen uitsluitsel. Het is ook mogelijk om zelf overeenkomsten aan de fiscus ter beoordeling voor te beleggen.

In een brief aan de Eerste Kamer op 2 oktober jl. heeft staatssecretaris Wiebes er nogmaals op aangedrongen om het wetsvoorstel Deregulering beoordeling arbeidsrelaties zo snel mogelijk te behandelen. De huidige VAR’s verlopen per 1 januari 2016 en in verlenging is niet voorzien. Als de wet niet per 1 januari 2016 in werking kan treden ontstaat onzekerheid over de status van de reeds afgegeven VAR’s, de noodzakelijke verlenging daarvan en de afgifte van nieuwe VAR’s.

 

Aanzegging per Whatsapp bericht door werkgever rechtsgeldig

Indien een werkgever een contract voor bepaalde tijd met een medewerker niet wil verlengen, dan moet een werkgever dat tegenwoordig een maand van tevoren schriftelijk aan de medewerker laten weten. Doet een werkgever dat niet, dan is de werkgever over de periode dat hij te laat is met deze mededeling een aanzegboete verschuldigd. In deze zaak had de werkgever de medewerker per WhatsApp bericht laten weten de arbeidsovereenkomst te willen ontbinden of een ontslagvergunning bij het UWV te zullen aanvragen. De arbeidsovereenkomst bevatte geen tussentijdse opzegmogelijkheid. Uit deze mededeling per WhatsApp kon werkneemster afleiden dat haar contract niet zou worden verlengd. Daarmee heeft werkgever volgens deze uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam van 10 juni 2015 voldaan aan de aanzegverplichting.

Meer weten?

Bel gerust met de arbeidsrecht specialisten van Labor Advocaten 030 699 30 30.

Labor Advocaten is gevestigd in Zeist en is werkzaam in onder andere Amersfoort, Utrecht, De Bilt, Bilthoven, Driebergen, Bunnik, Soest, Soesterberg, Nieuwegein, Doorn en Heuvelrug en omgeving.